Wat is een 'geweldige plek om te werken'?

De werkplek staat op de agenda zoals zelden tevoren. Hybride werken heeft de functie van het kantoor fundamenteel veranderd: het is niet langer vanzelfsprekend waar mensen werken, en dus ook niet meer vanzelfsprekend waarom ze naar kantoor komen. Organisaties investeren fors in huisvesting, maar vaak zonder helder kader. De vraag wat een werkplek eigenlijk goed maakt, wordt zelden systematisch beantwoord.

Dat is een gemiste kans — en een risico. Een werkplek die niet aansluit bij wat mensen nodig hebben, leidt aantoonbaar tot meer verzuim, lagere betrokkenheid en hogere uitstroom. Omgekeerd geldt: een goed ontworpen werkomgeving draagt direct bij aan welzijn, prestatie en het vermogen talent aan te trekken en te behouden.

 Dit artikel biedt een wetenschappelijk onderbouwd kader voor iedereen die betrokken is bij huisvestingsstrategie, werkplekontwikkeling of organisatieverandering: van directeuren en HR-managers tot facilitair adviseurs en vastgoedprofessionals. Het hardnekkige misverstand dat een goede werkplek draait om esthetiek of faciliteiten wordt hier rechtgezet. De werkplek is niet alleen een kwestie van vierkante meters — het is een organisatievraagstuk met meetbare effecten op mensen, prestaties en duurzaamheid.

De werkplek is niet alleen een kwestie van vierkante meters — het is een organisatievraagstuk met meetbare effecten op mensen, prestaties en duurzaamheid.

Daarbij geldt één fundamentele voorwaarde: de werkplek is geen eiland. Een geweldige werkomgeving ontstaat alleen wanneer de fysieke inrichting, de sociale en organisatorische context, de technologie en het leiderschap op elkaar zijn afgestemd. Een prachtig ontworpen kantoor met slechte ICT-ondersteuning, onduidelijke gedragsafspraken of een cultuur van wantrouwen, zal zijn belofte niet waarmaken. Werkplekontwikkeling is per definitie een systemisch vraagstuk — en vraagt daarom om een integrale aanpak.

Werkplekontwikkeling is per definitie een systemisch vraagstuk — en vraagt daarom om een integrale aanpak

Op basis van onderzoek én praktijkervaring onderscheiden we acht samenhangende bouwstenen. Hieronder worden die bouwstenen beschreven en wetenschappelijk onderbouwd.

Niet alles weegt even zwaar

Voordat we de acht bouwstenen doorlopen, is het zinvol om stil te staan bij een fundamentele ontwerpvraag: wat moet je eerst goed hebben? Niet alle kwaliteiten van een werkplek wegen even zwaar — en bij conflicterende keuzes helpt het om te weten wat prioriteit verdient.

Op basis van de onderzoeksliteratuur onderscheiden we vier opeenvolgende niveaus. Elk niveau bouwt voort op het vorige. Een hoger niveau toevoegen terwijl een lager niveau tekortschiet, levert weinig op — en werkt soms averechts. Belangrijk onderscheid daarbij: op de eerste twee niveaus heeft de fysieke omgeving directe, causale effecten op gedrag en gezondheid. Op de hogere niveaus is de invloed reëel maar indirect — de werkplek ondersteunt, maar is niet de bepalende factor.

• Niveau 1 — Randvoorwaarden. De fysieke basisomstandigheden moeten kloppen: licht, lucht, temperatuur, akoestiek en ergonomie. De effecten hier zijn direct en meetbaar. Een kantoor zonder akoestische buffering verhoogt aantoonbaar het stressniveau en verlaagt het concentratievermogen — ongeacht hoe goed de cultuur is (Kim & de Dear, 2013). Medewerkers zonder raamzicht rapporteren significant meer ziekteverzuim dan collega's met uitzicht op buiten. Dit is geen faciliterende werking: dit is fysiologie.

• Niveau 2 — Functionele geschiktheid. De werkplek moet passen bij wat mensen doen. Ook hier zijn de effecten direct. Een medewerker die geconcentreerd werk moet doen maar geen enkele stille plek kan vinden, presteert slechter — niet omdat de cultuur tekortschiet, maar omdat de omgeving het onmogelijk maakt. Omgekeerd: een goed ingerichte overlegzone met goede akoestiek en videoapparatuur verlaagt de drempel voor samenwerking direct en meetbaar.

• Niveau 3 — Sociale kwaliteit. De werkplek moet verbinding mogelijk maken: informeel contact, samenwerking en gemeenschapsgevoel. Hier verschuift de aard van de invloed. Een koffiehoek op de juiste plek vergroot de kans op toevallige ontmoetingen — maar of die ontmoetingen ook leiden tot vertrouwen en samenwerking, hangt af van cultuur en leiderschap. De werkplek schept voorwaarden, geen garanties.

• Niveau 4 — Betekenis en identiteit. De werkplek weerspiegelt waar de organisatie voor staat: haar missie, waarden en uitstraling. Een entree die de organisatiegeschiedenis zichtbaar maakt, een werkplek die duurzaamheid uitstraalt, een omgeving die gastvrijheid ademt — dat versterkt het gevoel van trots en verbondenheid. Maar zingeving ontstaat niet door de werkplek alleen. Dat is het werk van mensen, niet van muren.

Een inspirerende omgeving kan zingeving ondersteunen, maar niet creëren. Dat is het werk van mensen, niet van muren.

De acht bouwstenen die hieronder worden beschreven, zijn verdeeld over deze vier niveaus. Dat geeft houvast bij het stellen van prioriteiten — en bij het voeren van het gesprek over wat in een specifieke situatie het meest urgent is.

• Niveau 1 — Randvoorwaarden: bouwsteen 1 (welzijn & comfort) en bouwsteen 4 (groen & duurzaamheid).

• Niveau 2 — Functionele geschiktheid: bouwsteen 2 (flexibele werkplekken) en bouwsteen 5 (efficiënt beheer).

• Niveau 3 — Sociale kwaliteit: bouwsteen 6 (verbinding) en bouwsteen 8 (inclusiviteit).

• Niveau 4 — Betekenis en identiteit: bouwsteen 3 (missie & uitstraling) en bouwsteen 7 (leren & ontwikkelen).

1. Een plek waar je je goed voelt en goed kunt werken

Welzijn, autonomie en psychologische veiligheid

De eerste bouwsteen betreft het fundament van elke goede werkomgeving: medewerkers moeten zich goed voelen. Dat betekent in de eerste plaats fysiek comfort — goed licht, prettige temperatuur, rust en ergonomie. De effecten hiervan zijn direct en meetbaar. Medewerkers in kantoren met slechte akoestiek rapporteren structureel meer stress en lagere concentratie (Kim & de Dear, 2013). Een te warme werkplek verlaagt de cognitieve prestatie aantoonbaar — onderzoek toont aan dat de productiviteit bij temperaturen boven 25 graden significant afneemt (Seppänen et al., 2006). Ergonomische tekortkomingen leiden tot meer verzuim en hogere zorgkosten.

Psychologische veiligheid — het gevoel dat je interpersoonlijke risico's kunt nemen zonder negatieve gevolgen — is een van de best gedocumenteerde voorspellers van teamprestaties (Frazier et al., 2017). De werkplek speelt hierin een ondersteunende rol: een omgeving zonder afgeschermde plekken voor vertrouwelijk overleg, of een indeling waarbij leidinggevenden voortdurend zicht hebben op medewerkers, kan psychologische veiligheid ondermijnen. Maar de kern wordt bepaald door gedrag en cultuur — niet door de inrichting.

Autonomie — zelf kunnen bepalen waar en hoe je werkt — is een kernbehoefte in de zelfdeterminatietheorie (Ryan & Deci, 2000). Een meta-analyse van Slemp et al. (2018) bevestigt dat autonomie samenhangt met zelfgestuurde motivatie en betrokkenheid. Moderne flexibele werkconcepten hebben dit principe tot kern verheven: medewerkers kiezen zelf de werkplek die past bij hun activiteit en concentratiebehoefte, in plaats van te worden toegewezen aan een vaste stoel.

2. Een omgeving die past bij je werk

Flexibele en functionele werkplekken

De tweede bouwsteen gaat over functionaliteit: de werkplek moet passen bij wat mensen doen. Dat veronderstelt een gevarieerd aanbod van werkzones — van stille concentratieruimten tot overleg- en ontmoetingsplekken — én goede digitale ondersteuning voor hybride werken.

De effecten van functionele mismatch zijn direct. Een programmeur die geconcentreerd werk moet doen in een lawaaierige open ruimte zonder alternatief, maakt meer fouten en ervaart meer frustratie — niet omdat hij minder gemotiveerd is, maar omdat de omgeving het werk objectief bemoeilijkt. Omgekeerd: een overlegzone met goede akoestiek en betrouwbare videoapparatuur verlaagt de drempel voor samenwerking meetbaar (Wohlers & Hertel, 2017).

Flexibele werkconcepten waarbij medewerkers de werkplek kiezen die bij hun activiteit past, bevorderen aantoonbaar communicatie en wendbaarheid — mits het concept goed wordt uitgevoerd. Dat betekent: voldoende variatie in zones, heldere gebruiksafspraken en een inrichting die ook concentratiewerk werkelijk mogelijk maakt.

Een goed ontworpen werkomgeving, met aandacht voor visuele ergonomie, geluidsisolatie en toegang tot daglicht, vergroot de werkplek-geschiktheid en vermindert frustratie (Candido et al., 2019; Robertson et al., 2016).

3. Een plek die laat zien waar je voor werkt

Maatschappelijke relevantie, trots en uitstraling

Medewerkers willen niet alleen een prettige werkplek — ze willen ook voelen dat hun werk ertoe doet. De werkomgeving kan dit bevestigen of ondermijnen. Een inspirerende omgeving die de missie en waarden van de organisatie weerspiegelt, draagt bij aan trots, motivatie en retentie.

Onderzoek bevestigt dat zingeving in werk nauw samenhangt met medewerkersbetrokkenheid. Wanneer de organisatiemissie resoneert met persoonlijke waarden, zijn medewerkers aantoonbaar meer betrokken, productiever en minder geneigd de organisatie te verlaten (Cigna Group, 2022; Harvard Business Review, 2021). Die zingeving ontstaat niet door de werkplek alleen — maar een omgeving die de missie zichtbaar maakt en uitstraalt, versterkt het wel.

Een sterk werkgeversmerk — mede gevormd door de fysieke werkomgeving en uitstraling van de organisatie — versterkt het gevoel van trots en verbondenheid onder medewerkers (Backhaus & Tikoo, 2004; Matzler et al., 2022). Onderzoek van Heidrick & Struggles toont dat 73% van de medewerkers bij organisaties met een heldere missie betrokken is, tegenover slechts 23% elders.

Gastvrijheid en professionaliteit — in inrichting én ontvangst — dragen bovendien bij aan de geloofwaardigheid van de organisatie naar buiten.

4. Een groene en toekomstbestendige plek

Duurzaamheid en gezondheid

Natuur en daglicht zijn geen luxe, maar essentiële onderdelen van een gezonde werkomgeving. Biofiel ontwerpen — het bewust toepassen van natuurelementen in gebouwen — is wetenschappelijk robuust onderbouwd.

Een groot internationaal onderzoek (Human Spaces, 2015) toont aan dat medewerkers in kantoren met meer groen en daglicht productiever en welzijnsgerichter zijn. Daglicht wordt door medewerkers zelf het meest gewaardeerde omgevingselement genoemd. Medewerkers met raamzicht rapporteren significant minder ziekteverzuim dan collega's zonder raam.

Onderzoek gepubliceerd in het International Journal of Workplace Health Management bevestigt dat blootstelling aan natuurlijk licht samenhangt met hogere betrokkenheid en productiviteit. Volgens een studie van de UK Green Building Council rapporteerden medewerkers in kantoren met goed daglicht 18% minder ziektedagen.

Biofiele elementen — van planten tot groene wanden en uitzicht op natuur — verminderen stress, verbeteren focus en verhogen de algehele werktevredenheid (Kellert & Calabrese, 2015; Browning, Ryan & Clancy, 2014). Wetenschappelijk onderzoek identificeert een groenbedekkingsratio van circa 12% als optimale dosering voor positieve psychologische en fysiologische effecten op kantoor (Liang et al., 2021).

Duurzame kantoren verlagen bovendien de exploitatielasten en versterken de organisatiegeloofwaardigheid — zeker voor organisaties die duurzaamheid hoog in het vaandel hebben.

5. Een efficiënt en slim beheerde omgeving

Kostenbewust en doelmatig ingericht

De vijfde bouwsteen verbindt de voorgaande vier met een verantwoordelijkheid die iedere organisatie heeft: doelmatig omgaan met middelen. Ruimte en faciliteiten moeten effectief worden benut.

Internationaal onderzoek schat dat gemiddeld 64% van kantoorruimte onderbezet is (IPG Space Efficiency Report, 2024). Dat vertegenwoordigt substantiële verspilling van energie en huisvestingskosten. Slimme bezettingsdata — via sensoren en ruimtebeheer-systemen — maken het mogelijk om vraag en aanbod van werkplekken beter op elkaar af te stemmen.

Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat het verminderen van ruimtegebruik via efficiëntere bezetting kan leiden tot energiebesparingen van circa 200 kWh/m² per jaar aan operationele energie, naast een aanzienlijke besparing op de energie die gemoeid is met de bouw van nieuwe gebouwen (Mjörnell et al., 2024).

Slimme gebouwtechnologie — zoals geautomatiseerde klimaatregeling, IoT-sensoren en datagedreven schoonmaakplanning — draagt bij aan lagere exploitatielasten en vermindert de ecologische voetafdruk. HVAC-systemen zijn verantwoordelijk voor 25–50% van het energieverbruik van kantoorgebouwen; effectief beheer levert hier de grootste winst (Hamdan et al., 2023).

Een efficiënt beheerde omgeving is geen doel op zich. Het is een randvoorwaarde om blijvend te kunnen investeren in het welzijn van medewerkers en in de impact van de organisatie.

6. Een plek die verbindt

Sociale cohesie en gemeenschap

In een hybride werkomgeving is de fysieke werkplek steeds meer de plek waar sociale verbinding tot stand komt. Informeel contact — de toevallige ontmoeting bij de koffiehoek, het korte gesprek tussen twee vergaderingen — blijkt een van de krachtigste motoren van samenwerking, vertrouwen en innovatie.

Onderzoek van Leesman (2023), gebaseerd op meer dan een miljoen respondenten wereldwijd, toont aan dat de behoefte aan samenwerking en sociale interactie de belangrijkste reden is waarom medewerkers naar kantoor komen. Een werkplek die dit niet faciliteert, mist zijn bestaansrecht in een hybride model.

Sociaal kapitaaltheorie (Putnam, 2000; Nahapiet & Ghoshal, 1998) laat zien dat informele relaties binnen organisaties de kennisdeling versterken en de adaptiviteit van teams vergroten. Een koffiehoek op de kruising van looproutes vergroot de kans op toevallige ontmoetingen tussen mensen die elkaar anders niet tegenkomen — een klein ontwerpkeuze met potentieel grote sociale effecten. Of die ontmoetingen ook leiden tot vertrouwen en samenwerking, hangt echter af van de cultuur: de werkplek schept de kans, het gedrag bepaalt de uitkomst.

Onderzoek van Microsoft (Work Trend Index, 2022) bevestigt dat spontane interacties op kantoor significant bijdragen aan het gevoel van erbij horen en aan de overdracht van impliciete kennis, met name voor nieuwe medewerkers. Een werkplek zonder sociale infrastructuur is een gemiste kans.

7. Een plek die uitnodigt tot leren en ontwikkelen

Kennisdeling, groei en innovatie

Een geweldige werkplek kan groei stimuleren. Medewerkers leren niet alleen in formele trainingen, maar vooral door elkaar: via observatie, informele kennisoverdracht en samenwerking aan complexe vraagstukken. De werkplek kan dit faciliteren of belemmeren — maar een lerend klimaat is in de eerste plaats een kwestie van organisatiecultuur en leiderschap. Een bibliotheek met vakliteratuur en een open werkplek naast een senior collega vergroot de kans op kennisoverdracht; of die collega ook bereid is te delen, is een cultuurgegeven.

Onderzoek naar leerklimaat (Marsick & Watkins, 2003) toont aan dat organisaties die informeel leren actief ondersteunen — onder andere via de inrichting van de werkplek — significant hogere innovatiescores en medewerkerstevredenheid rapporteren. Ruimtes die experimenteren mogelijk maken, prototyping faciliteren en kennisuitwisseling uitnodigen, zijn een directe investering in het lerend vermogen van de organisatie.

De relatie tussen werkplekinrichting en creativiteit is empirisch goed gedocumenteerd. Onderzoek van McCoy & Evans (2002) laat zien dat fysieke omgevingskenmerken — zoals openheid, variatie in werkplektypes en toegang tot informele ontmoetingsruimtes — direct samenhangen met creatieve output. Biofiele elementen versterken dit effect: kantoren met sterke biofiele kenmerken verhogen de creativiteit van medewerkers met 15% ten opzichte van conventionele kantoren (Human Spaces, 2015).

Voor kennisintensieve organisaties is de werkplek daarmee niet alleen een productiemiddel, maar een leeromgeving. Dat vraagt om bewuste keuzes in de inrichting: zichtbaarheid van kennis, toegankelijkheid van collega's en ruimte voor reflectie naast actie.

8. Een plek die werkt voor iedereen

Inclusiviteit en toegankelijkheid

Een geweldige werkplek is een plek waar iedereen goed kan werken — ongeacht fysieke mogelijkheden, neurodiversiteit, werkstijl of levensfase. Inclusief ontwerp is niet uitsluitend een kwestie van ethiek of juridische verplichting; het is ook een kwaliteitsmaatstaf voor de werkplek als geheel.

Universeel ontwerp (Universal Design, Mace, 1997) gaat uit van het principe dat omgevingen bruikbaar moeten zijn voor de breedst mogelijke diversiteit aan mensen, zonder aanpassingen achteraf. Toegepast op de werkplek betekent dit: drempelvrije toegang, aanpasbare meubilair, voldoende stille zones, gedempte akoestiek en beheersbare sensorische prikkels.

Neurodiversiteit verdient daarbij specifieke aandacht. Onderzoek toont aan dat medewerkers met autismespectrumstoornis, ADHD of sensorische gevoeligheid onevenredig veel hinder ondervinden van open kantooromgevingen met hoge geluidsniveaus, felle verlichting en visuele onrust (Rashid & Zimring, 2008). Flexibele werkconcepten bieden hier een gedeeltelijk antwoord — maar alleen als stille, afgeschermde zones voldoende aanwezig en makkelijk bereikbaar zijn.

Inclusief ontwerp verhoogt bovendien de algehele werkplek-kwaliteit. Zones die zijn ontworpen voor mensen met een verhoogde prikkelgevoeligheid, blijken voor alle medewerkers als rustiger en prettiger te worden ervaren (Imrie, 2012). Inclusiviteit is daarmee geen add-on, maar een kwaliteitsversterker.

Conclusie: de werkplek als strategische investering

De acht bouwstenen vormen geen optelsom van losse wensen — ze zijn onderling verbonden. Welzijn en autonomie vragen om een functionele omgeving. Functionaliteit veronderstelt een inspirerende context. Trots en uitstraling zijn geloofwaardiger in een duurzaam gebouw. Duurzaamheid vergt efficiënt beheer. En al die lagen worden sterker wanneer de werkplek ook verbindt, uitnodigt tot leren en werkt voor iedereen.

Wetenschappelijk onderzoek ondersteunt elk van deze bouwstenen. Samen geven ze invulling aan wat een geweldige werkplek werkelijk is: niet een luxe, maar een slimme investering in mensen, prestaties en organisatiewaarde.

Twee kanttekeningen verdienen een eerlijke plek. Ten eerste zijn de acht bouwstenen een ambitiekader, geen meetmodel. Ze geven richting aan keuzes, maar niet alle bouwstenen zijn tegelijk maximaal te realiseren. Efficiëntie en inclusiviteit kunnen botsen: meer stille afgeschermde zones voor neurodiversiteit kost ruimte die een efficiëntieslag juist wil besparen. Ook duurzaamheid en comfort kunnen op gespannen voet staan: een energiezuinige klimaatregeling is niet altijd de meest prettige. Welke afweging de juiste is, hangt af van de organisatie, haar mensen en haar middelen.

Ten tweede: een goed concept garandeert geen goed resultaat. Flexibele werkconcepten zijn aantoonbaar effectief — maar alleen als ze zorgvuldig worden ontworpen en ingevoerd. Onvoldoende stille zones, onduidelijke afspraken of gebrekkige betrokkenheid bij de invoering leiden tot frustratie in plaats van vrijheid. De kwaliteit van de uitvoering is minstens zo bepalend als de kwaliteit van het ontwerp.

Bronnen

• Ashkanasy, N.M., Ayoko, O.B., & Jehn, K.A. (2014). Understanding the physical environment of work and employee behavior: An affective events perspective. Journal of Organizational Behavior, 35(8), 1169–1184.

• Backhaus, K., & Tikoo, S. (2004). Conceptualizing and researching employer branding. Career Development International, 9(5), 501–517.

• Browning, W.D., Ryan, C.O., & Clancy, J.O. (2014). 14 Patterns of Biophilic Design. Terrapin Bright Green, New York.

• Candido, C., et al. (2019). Designing for wellbeing: Post-occupancy evaluation of workplace environments. Building Research & Information.

• Chafi, M.B., et al. (2021). Hybrid working in the post-pandemic: Challenges and design implications. International Journal of Environmental Research and Public Health.

• Cigna Group (2022). Purpose-Driven Organizations More Likely to Have Engaged, Committed Employees. Newsroom.

• Frazier, M.L., et al. (2017). Psychological safety: A meta-analytic review and extension. Personnel Psychology, 70(1), 113–165.

• Hamdan, M., et al. (2023). Towards energy efficiency: retrofitting existing office buildings using smart technologies. Journal of Engineering and Applied Science.

• Harvard Business Review (2021). Making Work Meaningful: A Leader's Guide.

• Human Spaces (2015). The Global Impact of Biophilic Design in the Workplace. Interface/Haworth.

• Imrie, R. (2012). Universalism, universal design and equitable access to the built environment. Disability and Rehabilitation, 34(10), 873–882.

• IPG (2024). Office Space Efficiency Reduces Costs and Waste. IPG Space Efficiency Report.

• Kellert, S.R., & Calabrese, E.F. (2015). The Practice of Biophilic Design. Terrapin Bright Green.

• Kim, J., & de Dear, R. (2013). Workspace satisfaction: The privacy-communication trade-off in open-plan offices. Journal of Environmental Psychology, 36, 18–26.

• Lahtinen, M., et al. (2015). Activity-based flexible office design and ergonomics. Work, 52(3).

• Leesman (2023). The Leesman Review: The World's Largest Workplace Experience Study. Leesman Index.

• Liang, H., et al. (2021). A quantitative study for indoor workplace biophilic design to improve health and productivity. Journal of Cleaner Production.

• Mace, R. (1997). Universal Design: Barrier-Free Environments for Everyone. Designers West.

• Marmaras, N., & Nathanael, D. (2012). Workplace design. In G. Salvendy (Ed.), Handbook of Human Factors and Ergonomics (4th ed.).

• Marsick, V.J., & Watkins, K.E. (2003). Demonstrating the value of an organization's learning culture: The dimensions of the learning organization questionnaire. Advances in Developing Human Resources, 5(2), 132–151.

• Matzler, K., et al. (2022). Employer brand reputation and employee engagement. Journal of Business Research.

• McCoy, J.M., & Evans, G.W. (2002). The potential role of the physical environment in fostering creativity. Creativity Research Journal, 14(3–4), 409–426.

• Microsoft (2022). Work Trend Index Annual Report: Great Expectations: Making Hybrid Work Work. Microsoft Corporation.

• Mjörnell, K., et al. (2024). Measuring space efficiency and estimating the potential for reduced energy use for office spaces. Sustainability, 16(1).

• Nahapiet, J., & Ghoshal, S. (1998). Social capital, intellectual capital, and the organizational advantage. Academy of Management Review, 23(2), 242–266.

• Putnam, R.D. (2000). Bowling Alone: The Collapse and Revival of American Community. Simon & Schuster.

• Rashid, M., & Zimring, C. (2008). A review of the empirical literature on the relationships between indoor environment and stress in health care and office settings. Environment and Behavior, 40(2), 151–190.

• Robertson, M., et al. (2016). Visual ergonomics in the workplace. Ergonomics, 59(3).

• Ryan, R.M., & Deci, E.L. (2000). Self-Determination Theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68–78.

• Seppänen, O., Fisk, W.J., & Lei, Q.H. (2006). Effect of temperature on task performance in office environment. Lawrence Berkeley National Laboratory.

• Slemp, G.R., et al. (2018). Leader autonomy support in the workplace: A meta-analytic review. Motivation and Emotion, 42, 706–724.

• UK Green Building Council (2016). Health, Wellbeing and Productivity in Offices: The Next Chapter for Green Building.

• Wohlers, C., & Hertel, G. (2017). Choosing where to work at work – towards a theoretical model of benefits and risks of activity-based flexible offices. Ergonomics, 60(4), 467–486.