Het probleem is niet thuiswerken. Het probleem is het kantoor.

Wat onderzoek leert over de bouwstenen van een werkomgeving die werkt.

Het is dé HR-trend van 2025: werknemers terughalen naar kantoor. Uit onderzoek van EenVandaag onder ruim 5.000 panelleden bleek dat 1 op de 7 Nederlandse werknemers het afgelopen jaar door de werkgever werd gevraagd minder of helemaal niet meer thuis te werken (EenVandaag, 2025). ING deed een publieke oproep aan medewerkers om vaker te komen; werkgeversvereniging AWVN meldt dat 78% van de werkgevers inmiddels verplichte kantoordagen oplegt. Hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie Fred Zijlstra (Maastricht University) noemde het "echt de trend van dit jaar" en wees op het belang van de "sociale olie" die op kantoor ontstaat — het informele contact dat thuiswerken nu eenmaal mist.

Die observatie klopt. Maar er zit een ongemakkelijke kant aan het verhaal die in het terughaalbeleid vaak ontbreekt. Onderzoek van CNV (2025) onder 1.200 werknemers laat zien dat 6 op de 10 thuis productiever zijn, en 4 op de 10 creatiever. De Leesman Index — de grootste internationale database over werkplekbeleving, met meer dan 1,5 miljoen respondenten — meldt dat de thuiswerkervaring in 2024 gemiddeld tien punten hoger scoorde dan de kantoorervaring (Leesman, 2025).

Als thuis structureel beter werkt, terwijl werkgevers tóch terughalen, dan kan het terughalen alleen slagen als het kantoor die afstand goedmaakt. En precies daar wringt het.

Waarom de meeste kantoren onder de maat presteren

Onderzoek laat zien waar het structureel knelt: slechts 35% van de medewerkers is tevreden over geluidsniveaus, 41% over temperatuurregeling en 40% over de beschikbaarheid van rustige ruimtes om geconcentreerd te werken (Leesman, 2025). Dat dit telt, is experimenteel bevestigd: in een gecontroleerde studie naar open-plan kantoorgeluid presteerden deelnemers meetbaar slechter op werkgeheugentaken, voelden zich vermoeider en waren minder gemotiveerd onder kantoorlawaai (Jahncke et al., 2011).

Dit zijn geen luxeproblemen. Het zijn de basiscondities voor cognitief werk.

Een kantoor dat hierin niet voorziet, ondermijnt actief de prestaties van de organisatie — en geeft medewerkers gelijk die liever thuis blijven. Tegelijk blijkt uit datzelfde Leesman-onderzoek dat het wel kán: 41% van de nieuwe werkomgevingen levert wél een uitstekende ervaring op (Leesman, 2020). Het verschil zit niet in budget alleen, maar in de mate waarin huisvesting wordt benaderd als integrale strategie in plaats van als losse projecten.

Wat maakt een werkplek 'geweldig'?

Voordat we naar de bouwstenen kijken: wat verstaan we eigenlijk onder een geweldige plek om te werken? In de praktijk komen acht kenmerken steeds terug. Een geweldige werkplek:

• biedt functionele ondersteuning voor het werk en stelt medewerkers in staat beter te presteren — beter concentreren, beter samenwerken, beter communiceren;

• is aantrekkelijk voor medewerkers door comfort, flexibiliteit, autonomie, verbondenheid en groeimogelijkheden, en helpt bij het vinden en binden van schaars talent;

• draagt bij aan intrinsieke motivatie: meer inzet, meesterschap en impact, minder uitval, verloop en verzuim;

• wekt bedrijfstrots op en straalt uit dat de organisatie modern, innovatief en maatschappelijk relevant is;

• heeft aandacht voor vitaliteit en welzijn: balans, beweging, groen, ontspanning, mentale gezondheid;

• is per definitie duurzaam: meer doen met minder vierkante meters, kleinere footprint, hergebruik, toekomstbestendig;

• wordt effectief en doelmatig beheerd: datagedreven, lage exploitatiekosten, professionele dienstverlening;

• is klantvriendelijk voor medewerkers, samenwerkingspartners en bezoekers.

Het verraderlijke aan dit lijstje is niet dat het ambitieus is. Het verraderlijke is dat geen enkel onderdeel ervan optioneel is.

Wie één van deze acht structureel verwaarloost, ondermijnt de andere zeven. En precies dáár wordt het werk van huisvestingsadvies een vak: niet kiezen uit de lijst, maar de samenhang ontwerpen. Onderzoek wijst vijf bouwstenen aan die deze samenhang dragen.

Vijf bouwstenen, onderbouwd door onderzoek

1. Persoonlijke controle en comfort. Medewerkers die invloed hebben op licht, temperatuur, akoestiek en privacy presteren beter en zijn meer betrokken. Een meta-analyse van Porras-Salazar et al. (2021) over 35 studies toonde aan dat cognitieve prestaties meetbaar afnemen naarmate de temperatuur afwijkt van het optimum rond 22°C. Investeren in regelbaarheid is investeren in prestatie.

2. Functionele en flexibele werkomgeving. Een kantoor dat alleen bureaus biedt, is een kantoor dat één type werk ondersteunt. Modern kenniswerk vraagt om geconcentreerd werk, samenwerking, hybride overleg en informele ontmoeting — vaak op dezelfde dag. Activity Based Working is daarmee geen modegril, maar een functionele noodzaak.

3. Psychologische veiligheid en cultuur. Sinds het baanbrekende werk van Edmondson (1999) is psychologische veiligheid — het gevoel dat je interpersoonlijk risico kunt nemen — uitgegroeid tot een van de best onderbouwde voorspellers van teamprestaties. Een meta-analyse van Frazier et al. (2017) over 136 studies bevestigde stevige verbanden met betrokkenheid, leergedrag en prestaties.

De beste fysieke omgeving compenseert geen cultuur waarin mensen zich niet veilig voelen.

Werkplek en organisatiecultuur zijn communicerende vaten; huisvestingsbeleid zonder oog voor leiderschap en teamdynamiek mist effect. Dit is precies waar Zijlstra's "sociale olie" thuishoort: niet als argument voor verplichte aanwezigheid, maar als ontwerpopgave voor de werkomgeving zelf.

4. Natuur en duurzaamheid. Hier is de evidentie inmiddels robuust. Onderzoek van Harvard wijst uit dat medewerkers in groen-gecertificeerde gebouwen significant beter scoren op cognitieve tests dan in conventionele kantoren (Allen et al., 2016). Onderzoek van Human Spaces laat zien dat werknemers in een groene werkomgeving 6% productiever zijn, 15% creatiever en 15% hoger scoren op welzijn (Cooper & Browning, 2015).

5. Efficiënt en datagedreven beheer. Een geweldige werkplek is óók kostenbewust. Slim ruimtegebruik, sensoren voor bezetting en integraal beheer voorkomen onnodige uitgaven en maken evidence-based bijsturing mogelijk. Voor publieke organisaties is dit geen optie, maar verantwoording.

Van facilitair naar fundamenteel

De rode draad: deze vijf bouwstenen werken alleen in samenhang. Een prachtig daklicht boven een akoestisch rampgebied helpt niemand. Een ABW-concept zonder cultuur van vertrouwen wordt een stoelendans. Leesman's Experience with Excellence-onderzoek toont dat een nieuwe werkomgeving op zichzelf geen succes garandeert; zonder doordachte verbinding tussen fysiek ontwerp en gedrag blijft er een fundamentele kloof tussen wat het gebouw biedt en hoe mensen werkelijk werken (Leesman, 2019).

De vraag is niet "hoe krijgen we ze terug", maar "welke ervaring willen we dat mensen hier hebben — en wat vraagt dat van ruimte, technologie, dienstverlening en cultuur samen?"

Voor publieke organisaties komt daar een extra dimensie bij: de werkplek moet de maatschappelijke opdracht zichtbaar maken. Wie werkt aan klimaatbeleid in een tochtig, energie-onzuinig pand met dode planten, ondermijnt het eigen verhaal.

Tot slot

Een geweldige werkplek is geen luxeproduct en geen HR-thema. Het is een investering in mensen én in publieke waarde. De bouwstenen zijn bekend, het onderzoek is duidelijk, en het verschil tussen een kantoor dat werkt en een kantoor dat tegenwerkt, is meetbaar.

Wie medewerkers terughaalt zonder het kantoor zelf op orde te brengen, vraagt mensen om iets minder goeds te accepteren. Dat is op de korte termijn af te dwingen. Op de lange termijn is het een verloren wedstrijd.

Bronnen

• Allen, J. G., MacNaughton, P., Satish, U., Santanam, S., Vallarino, J., & Spengler, J. D. (2016). Associations of cognitive function scores with carbon dioxide, ventilation, and volatile organic compound exposures in office workers. Environmental Health Perspectives, 124(6), 805–812.

• CNV (2025). Onderzoek thuiswerken onder 1.200 werknemers. CNV Vakcentrale.

• Cooper, C., & Browning, B. (2015). The Global Impact of Biophilic Design in the Workplace [Human Spaces Report]. Interface / Robertson Cooper.

• Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.

• EenVandaag Opiniepanel (2025, december). 1 op 7 werknemers dit jaar gevraagd om vaker naar kantoor te komen. AVROTROS.

• Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A., & Vracheva, V. (2017). Psychological safety: A meta-analytic review and extension. Personnel Psychology, 70(1), 113–165.

• Jahncke, H., Hygge, S., Halin, N., Green, A. M., & Dimberg, K. (2011). Open-plan office noise: Cognitive performance and restoration. Journal of Environmental Psychology, 31(4), 373–382.

• Leesman (2019). The Workplace Experience Revolution, Part 2: Do New Workplaces Work?

• Leesman (2020). Workplace 2020/2021: The Workplace Reset.

• Leesman (2025). The Workplace Why.

• Porras-Salazar, J. A., et al. (2021). Gerelateerd meta-analytisch werk over temperatuur en cognitieve prestaties in kantooromgevingen, Indoor Air.