De drempel die de volgende collega niet meer hoeft te nemen

Als we het over impact hebben, denken we al snel aan meetbare resultaten: ander beleid, minder uitstoot, lagere kosten. Maar verandering begint vaak eerder. Niet bij het resultaat zelf, maar bij een verschuiving in wat mensen normaal, acceptabel en vanzelfsprekend vinden.

Melodi Tamarzians noemt dat in een opiniestuk in de Volkskrant over onder meer vlees eten, fast fashion en Black Lives Matter draagvlakimpact (Tamarzians, 2026). Een individu verandert misschien niet direct het systeem, maar kan er wel aan bijdragen dat bepaald gedrag minder afwijkend wordt, een onderwerp makkelijker bespreekbaar wordt of een nieuwe keuze vanzelfsprekender voelt. Daarmee wordt de drempel voor degene die volgt een stukje lager.

Toen ik dat las, herkende ik onmiddellijk iets uit mijn eigen vak. Ook bij de invoering van Activity Based Working (ABW) wordt impact vaak gezocht in de grote, zichtbare veranderingen: het nieuwe kantoorconcept, het aantal werkplekken, de bezettingsgraad of afspraken over hybride werken.

Maar misschien vindt een belangrijk deel van de verandering al veel eerder en veel kleiner plaats: bij de eerste collega die zich anders gaat gedragen — en daarmee laat zien dat dat blijkbaar ook kan.

Wat draagvlakimpact is

Draagvlakimpact is niet de verandering zelf, maar een voorwaarde ervoor. Het is niet: ‘we hebben nu minder bureaus’, maar: ‘het is normaal geworden om geen vaste plek te claimen’. Het zit niet in beleid of vierkante meters, maar in wat mensen binnen hun team als normaal, gewenst en geaccepteerd gedrag gaan beschouwen.

Dat sluit aan bij wat we uit onderzoek naar sociale normen binnen organisaties weten. Daarbij wordt onderscheid gemaakt tussen wat mensen anderen daadwerkelijk zien doen — de descriptieve norm — en wat zij denken dat binnen de groep passend of geaccepteerd gedrag is — de injunctieve norm (Dannals & Miller, 2017). Juist in organisaties kunnen zulke normen krachtig zijn, omdat gedrag van collega's voortdurend informatie geeft over ‘hoe we het hier blijkbaar doen’.

Socioloog Mark Granovetter liet met zijn threshold model zien dat mensen bovendien sterk kunnen verschillen in de drempel waarbij zij bereid zijn bepaald gedrag te vertonen. Die drempel wordt mede bepaald door het aantal of aandeel anderen dat het gedrag al vertoont. Voor sommigen zijn een paar voorgangers voldoende; anderen bewegen pas als een veel groter deel van de groep dat al heeft gedaan (Granovetter, 1978).

Latere experimenten van Damon Centola en collega's laten zien hoe krachtig zo'n omslag kan zijn. In hun experimentele setting bleek een toegewijde minderheid van ongeveer een kwart van de groep voldoende om een bestaande sociale conventie te laten kantelen (Centola et al., 2018). Dat betekent nadrukkelijk niet dat in organisaties altijd 25 procent nodig is. De benodigde kritische massa is afhankelijk van de sociale context. Het experiment laat vooral zien dat individuele gedragsveranderingen zich kunnen opstapelen totdat een omslagpunt wordt bereikt en wat eerst afwijkend was, de nieuwe norm kan worden.

Wat eerst afwijkend was, kan uiteindelijk de nieuwe norm worden.

Hoe dat er in ABW-trajecten uitziet

Neem de eerste medewerker die 's ochtends niet automatisch hetzelfde bureau claimt, maar daadwerkelijk een werkplek kiest die past bij de activiteit van dat moment. Daarmee verandert de organisatie nog niet. Er verandert niets aan het gebouw, het vastgoedbeleid of de bezettingscijfers.

Maar er gebeurt sociaal gezien wél iets.

Collega's zien het. Ze merken dat het kennelijk kan. Misschien vragen ze ernaar of proberen ze het de volgende dag zelf. Daarmee ontstaat precies het mechanisme dat sociale-normentheorie beschrijft: zichtbaar gedrag van anderen geeft informatie over wat binnen de groep normaal is en wat kennelijk geaccepteerd wordt (Dannals & Miller, 2017).

Gedrag dat aanvankelijk ongewoon voelt, wordt daarmee iets minder ongewoon. En juist dat is de draagvlakimpact: niet de uiteindelijke verandering, maar het verlagen van de drempel om eraan mee te doen.

Dat is ook waarom ambassadeurs en koplopers in een ABW-traject meer kunnen betekenen dan alleen collega's informeren of proberen te overtuigen. Ze maken nieuw gedrag zichtbaar. Daarmee laten ze zien dat een andere manier van werken niet alleen mogelijk is, maar binnen de groep ook geaccepteerd kan zijn.

Iedere collega die vervolgens hetzelfde doet, kan die drempel voor een volgende collega opnieuw verlagen. Zo kan gedrag dat aanvankelijk afwijkt van de bestaande norm zich stap voor stap ontwikkelen tot gedrag dat binnen een team vanzelfsprekend wordt.

Waarom dit ertoe doet

Draagvlak is daarom geen bijzaak die na oplevering van een gebouw nog wel volgt. Het is onderdeel van het veranderproces zelf. En het heeft een eigen dynamiek die je kunt herkennen, organiseren en versterken — los van wat er met het vastgoed gebeurt.

Dat verandert ook hoe je naar de rol van ambassadeurs en koplopers kunt kijken. Hun betekenis zit niet alleen in hoeveel collega's zij weten te overtuigen. Misschien is hun belangrijkste bijdrage veel eenvoudiger: als eerste zichtbaar doen wat voor anderen nog ongewoon voelt.

De eerste medewerker hoeft niet de hele organisatie te veranderen. Die hoeft alleen de drempel voor de volgende collega een stukje lager te maken.

Veel veranderingen beginnen precies daar.

Referenties

• Centola, D., Becker, J., Brackbill, D., & Baronchelli, A. (2018). Experimental evidence for tipping points in social convention. Science, 360(6393), 1116–1119. https://doi.org/10.1126/science.aas8827

• Dannals, J. E., & Miller, D. T. (2017). Social norms in organizations. In Oxford Research Encyclopedia of Business and Management. Oxford University Press.

• Granovetter, M. (1978). Threshold models of collective behavior. American Journal of Sociology, 83(6), 1420–1443. https://doi.org/10.1086/226707

• Tamarzians, M. (2026, 29 augustus). Waarom jouw keuze wél iets betekent voor verandering. de Volkskrant.

Nassau denkt graag met u mee

Iedere werkomgeving vraagt om een eigen aanpak. In een kort en vrijblijvend gesprek bekijken we samen wat uw organisatie nodig heeft en welke mogelijkheden daarbij aansluiten.

Plan een vrijblijvend gesprek in