De drempel die de volgende collega niet meer hoeft te nemen

Als we het over impact hebben, denken we al snel aan meetbare resultaten: ander beleid, minder uitstoot, lagere kosten. Maar verandering begint vaak eerder. Niet bij het resultaat zelf, maar bij een verschuiving in wat mensen normaal, acceptabel en vanzelfsprekend vinden.

Melodi Tamarzians noemt dat in een opiniestuk in de Volkskrant draagvlakimpact (Tamarzians, 2026). Een individu verandert misschien niet direct het systeem, maar kan er wel aan bijdragen dat ander gedrag minder afwijkend en vanzelfsprekender wordt. Daarmee wordt de drempel voor degene die volgt een stukje lager.

Dat idee is ook herkenbaar bij de invoering van Activity Based Working (ABW). Daar zoeken we impact vaak in grote, zichtbare veranderingen: een nieuw kantoorconcept, minder werkplekken, een andere bezettingsgraad of afspraken over hybride werken.

Maar een belangrijk deel van de verandering begint misschien veel kleiner: bij de eerste collega die zich anders gaat gedragen — en daarmee laat zien dat het blijkbaar ook kan.

Wanneer afwijkend gedrag normaal wordt

Neem een medewerker die 's ochtends niet automatisch hetzelfde bureau claimt, maar een plek kiest die past bij het werk dat hij of zij gaat doen. Daarmee verandert de organisatie nog niet.

Maar sociaal gezien gebeurt er wel iets.

Collega's zien het. Wat gisteren nog ongewoon leek, heeft ineens een zichtbaar voorbeeld gekregen. Onderzoek naar sociale normen laat zien dat zichtbaar afwijkend gedrag invloed kan hebben op wat mensen als normaal en geaccepteerd gedrag binnen hun groep waarnemen (Dannals & Miller, 2017).

En niet iedereen hoeft tegelijkertijd te veranderen. Granovetter (1978) liet met zijn threshold model zien dat mensen verschillen in de drempel waarbij zij bereid zijn gedrag over te nemen. Voor de één zijn enkele voorgangers voldoende, een ander volgt pas wanneer veel meer collega's hetzelfde doen. Daarom doet die eerste collega ertoe.

Wat eerst afwijkend was, kan uiteindelijk de nieuwe norm worden.

Draagvlak hoeft daarbij niet volledig aanwezig te zijn voordat mensen ander gedrag gaan vertonen. Het kan zich juist verder ontwikkelen wanneer medewerkers om zich heen zien dat collega's anders gaan werken en ervaren dat dit mogelijk en geaccepteerd is.

De verandering zit dan niet alleen in degene die ander gedrag laat zien. Ook voor de mensen eromheen verandert er iets: de drempel om zelf mee te bewegen wordt kleiner.

Van draagvlak naar dagelijks gedrag

Dat biedt een ander perspectief op de invoering van een nieuwe werkomgeving. De opgave is niet alleen om uit te leggen wat er verandert, maar ook om ervoor te zorgen dat medewerkers in de praktijk kunnen ervaren en zien hoe de nieuwe manier van werken eruitziet.

Nassau helpt organisaties die vertaalslag te maken: door werkpatronen en activiteiten te onderzoeken, teams te betrekken bij het werkconcept en samen concrete werkafspraken te ontwikkelen die passen bij de nieuwe omgeving.

Zo wordt de nieuwe manier van werken niet alleen beschreven, maar onderdeel van het dagelijkse werk.

De eerste medewerker hoeft niet de hele organisatie te veranderen. Die hoeft alleen de drempel voor de volgende collega een stukje lager te maken.

Veel veranderingen beginnen precies daar.

Referenties

• Dannals, J. E., & Miller, D. T. (2017). Social norms in organizations. In Oxford Research Encyclopedia of Business and Management. Oxford University Press.

• Granovetter, M. (1978). Threshold models of collective behavior. American Journal of Sociology, 83(6), 1420–1443. https://doi.org/10.1086/226707

• Tamarzians, M. (2026, 29 augustus). Waarom jouw keuze wél iets betekent voor verandering. de Volkskrant.

Nassau denkt graag met u mee

Staat uw organisatie voor een nieuwe werkomgeving of de invoering van Activity Based Working? Nassau helpt om werkomgeving en manier van werken vanaf het begin met elkaar te verbinden.

Plan een vrijblijvend gesprek in