Working Alone Together

Eenzaamheid is een van de meest voorkomende klachten bij werken op afstand. Medewerkers missen de informele sociale interactie van de kantooromgeving — het korte praatje bij de koffieautomaat, het toevallige wandelgesprek na een vergadering, het gedeelde lachen om een opmerking. Net als bij zoveel andere dingen in het leven, weten we pas hoe belangrijk sociale interactie is wanneer we onze collega's niet meer zien.

In de wetenschappelijke literatuur wordt onderscheid gemaakt tussen sociale isolatie en eenzaamheid. Sociale isolatie verwijst naar een objectief gebrek aan interactie met anderen — het feitelijk alleen zijn. Eenzaamheid is iets anders: het is de subjectieve ervaring dat de sociale verbindingen die men heeft, niet voldoen aan de eigen behoefte (Cacioppo & Hawkley, 2009). Met andere woorden: men kan in een vol kantoor eenzaam zijn, en thuis verbonden voelen. Wat thuiswerken doet, is niet zozeer dat het mensen ongelukkig maakt — het verandert de structuur van de relaties die zij ervaren.

Dat verschil is relevant, omdat het verklaart waarom thuiswerken niet voor iedereen tot eenzaamheid leidt. Onderzoek wijst uit dat met name extraverte medewerkers op korte termijn meer last hebben van isolement (Langvik et al., 2021). Zij ontlenen energie aan sociaal contact en missen dat contact wanneer dagelijkse interacties wegvallen. Voor introverte medewerkers kan thuiswerken juist verlichting brengen — minder afleiding, minder sociale belasting, meer concentratie. Een werkmodel dat geen rekening houdt met dit verschil, levert structureel ongelijke uitkomsten.

Eenzaamheid op het werk is geen kwestie van te weinig contact, maar van een mismatch tussen het contact dat men wenst en het contact dat men ervaart.

​Op langere termijn is het beeld minder gunstig. Onderzoek laat consistent zien dat aanhoudende sociale isolatie op het werk samenhangt met verminderd welzijn, lagere betrokkenheid en een verhoogde intentie om de organisatie te verlaten (Becker et al., 2022; Marshall et al., 2007). Het mechanisme dat hieraan ten grondslag ligt, is voor het eerst beschreven door Cacioppo en collega's (2006) en staat bekend als de regulatory loop van eenzaamheid: wanneer het gevoel van verbondenheid afneemt, ontstaan defensieve cognities en hypervigilantie voor sociale dreigingen. Lonely werknemers worden minder vertrouwend, minder ondersteunend, minder coöperatief — en daarmee verzwakt juist het sociale weefsel waarvan zij voor hun welzijn afhankelijk zijn. Eenzaamheid op het werk is in die zin zelfversterkend.

“Het coronavirus kunnen wij niet stoppen. Het eenzaamheidsvirus wel.”

– Willem Alexander, Koning der Nederlanden

Hoewel gedwongen periodes van sociale distantie en zelfisolatie de ervaring van eenzaamheid voor velen kunnen vergroten, zijn er manieren om deze gevoelens tegen te gaan. Wetenschappers wijzen daarbij op één gemeenschappelijke factor: het zo veel mogelijk in stand houden van verbinding met collega's (Holt-Lunstad et al., 2017). Ook al is fysieke samenwerking nu beperkt, dat hoeft niet te betekenen dat men in zijn eentje moet werken. Dankzij moderne technologie zijn er talloze mogelijkheden om met elkaar contact te houden en samen te werken.

Er zijn veel tips in omloop voor het creëren van virtuele verbinding tussen groepen. De meeste daarvan richten zich op gestructureerd contact: dagelijkse stand-ups, virtuele koffies, online borrels. Deze interventies hebben hun nut, maar zij missen iets wezenlijks. Sociale verbinding op kantoor ontstaat niet primair tijdens geplande momenten, maar in de doorlopende achtergrond van gedeelde aanwezigheid — het passieve gewaarzijn dat anderen er ook zijn. Een van de meest effectieve maatregelen tegen sociale isolatie is dan ook het herscheppen van die achtergrond. Eén methode die in de praktijk goed werkt, is het virtual open channel.

Maak een open channel

Maak een virtuele werkgroep met een aantal collega's van je team. Log in en bespreek met elkaar wat je die dag gaat doen. Na deze korte bespreking log je niet uit, maar zet je alleen de audio af en maak je het beeldscherm klein, zodat je je collega's in een hoek van je scherm kunt zien — en zij jou. Je werkt gewoon door, met visueel contact op de achtergrond. Op gezette tijden zoek je weer audio-contact: tijdens de lunch, aan het eind van een sessie, of bij een vraag die zich voordoet. Maak vooraf afspraken over de duur van een sessie en de momenten waarop jullie elkaar gezamenlijk spreken. Evalueer aan het eind van de dag.

In een variant op het virtual open channel laat je zowel audio als video openstaan. Je kunt elkaar dan niet alleen zien maar ook horen — wat de gelegenheid biedt om af en toe een vraag te stellen of een opmerking te maken, net zoals je op kantoor zou doen. Voorwaarde is wel dat iedereen in een rustige omgeving zit en dat er niet voortdurend gepraat wordt. Hierover kun je samen afspraken maken.

Waarom het werkt

De voordelen van het open channel zijn intuïtief herkenbaar, maar laten zich ook theoretisch onderbouwen. Het instrument vermindert gevoelens van eenzaamheid omdat het de subjectieve ervaring van verbonden zijn herstelt — niet door extra gesprekken toe te voegen, maar door de continue aanwezigheid van anderen te simuleren. Dit sluit aan bij de Social Baseline Theory (Beckes & Coan, 2011), die stelt dat de aanwezigheid van vertrouwde anderen — fysiek of in dit geval visueel — de hoeveelheid emotionele en cognitieve middelen vermindert die nodig zijn om de eisen van het werk het hoofd te bieden. We werken efficiënter wanneer we niet alleen zijn, ook als we niet actief samenwerken.

Daarnaast houdt het open channel mensen gemotiveerd. Het zien en horen van collega's helpt om werktempo vast te houden — zien werken doet werken — en maakt mensen minder gevoelig voor afleiding. Wat in een traditioneel kantoor vanzelf gebeurt door de aanwezigheid van anderen, kan in een gedistribueerde werkomgeving bewust worden ontworpen.

Eenzaamheid is geen onvermijdelijk bijproduct van werken op afstand. Zij is een ontwerpprobleem — en daarmee oplosbaar. Wie zijn werkomgeving zo inricht dat verbonden-zijn een achtergrondvariabele blijft, ook wanneer mensen fysiek elders zijn, ontwerpt niet alleen tegen eenzaamheid. Hij ontwerpt voor de manier waarop we ooit in groepen leerden werken: bij elkaar, ook als we ieder iets anders doen.

Bronnen

• Becker, W.J., Belkin, L.Y., Tuskey, S.E. & Conroy, S.A. (2022). Surviving remotely: How job control and loneliness during a forced shift to remote work impacted employee work behaviors and well-being. Human Resource Management, 61(4), 449–464.

• Beckes, L. & Coan, J.A. (2011). Social baseline theory: The role of social proximity in emotion and economy of action. Social and Personality Psychology Compass, 5(12), 976–988.

• Cacioppo, J.T. & Hawkley, L.C. (2009). Perceived social isolation and cognition. Trends in Cognitive Sciences, 13(10), 447–454.

• Cacioppo, J.T., Hughes, M.E., Waite, L.J., Hawkley, L.C. & Thisted, R.A. (2006). Loneliness as a specific risk factor for depressive symptoms: Cross-sectional and longitudinal analyses. Psychology and Aging, 21(1), 140–151.

• Holt-Lunstad, J., Robles, T.F. & Sbarra, D.A. (2017). Advancing social connection as a public health priority in the United States. American Psychologist, 72(6), 517–530.

• Langvik, E., Saksvik-Lehouillier, I. & Olsen, A. (2021). Personality, work-from-home, and loneliness during COVID-19. Personality and Individual Differences, 175, 110735.

• Marshall, G.W., Michaels, C.E. & Mulki, J.P. (2007). Workplace isolation: Exploring the construct and its measurement. Psychology & Marketing, 24(3), 195–223.